La nueva forma de aprender

Para nadie es ajeno que la pandemia no sólo ha cambiado nuestras vidas y la forma en que trabajamos, sino que también la forma en que aprendemos. En un estudio realizado por Elucidat, el 86% de sus encuestados pertenecientes a grandes organizaciones realiza toda la capacitación en línea. ¡Esto es todo un desafío! Pensemos que hasta hace pocos años la instancia de aprendizaje implicaba todo un esfuerzo de logística y costos asociados. Muchos gerentes de producción esperaban con cierta preocupación como organizar los turnos de trabajo para poder acceder a que los empleados dejaran su lugar de trabajo por varias horas. Y por su parte, los gerentes de recursos humanos se esforzaban por hacer de las instancias de capacitación un evento atractivo, con contundentes coffee breaks y cómodas salas de clase.

Sin embargo, hoy el esfuerzo está puesto en otros aspectos, tales como accesibilidad a internet de buena calidad, flexibilidad de horarios, disponer de computadores, tablet y/o celulares, cursos efectivos y cercanos a la realidad de cada trabajo, que logren enganchar a los participantes a través de las pantallas. En el mismo estudio de Elicitat, se menciona que los celulares son el aparato preferido en las compañías de tecnología y manufactura.

Partiendo de la base de que los adultos sólo se interesan en aprender aquello que les haga sentido, el esfuerzo de la capacitación debe estar en realizar un buen diagnóstico sobre las motivaciones detrás de solucionar una brecha de competencia. Para ello, el diseño instruccional es fundamental. Esto especialmente hoy en que el proceso de aprendizaje debe estar enfocado en el que aprende, más que en el contenido. Veamos algunos aspectos relacionados con el que aprende.

1. En el mundo laboral conviven hoy una amplia gama de generaciones, desde los baby boomers, que han debido digitalizarse rápidamente en los últimos 20 años, hasta los nativos digitales para los cuales, el que un holograma les explique un proceso laboral en el mismo sitio de trabajo no es algo que les sorprenda. Entonces, esta nueva forma de aprender en línea debe considerar que los procesos de aprendizaje serán diferentes en el mismo entorno de la actividad de capacitación.
2. Son personas que deben interesarse en la capacitación. Ya hemos dicho que los adultos se interesan en aprender aquello que les hace sentido. Por lo tanto, al momento de planificar el diseño instruccional, este punto debe ser considerado desde el inicio.
3. Son personas que tienen poco tiempo, por lo que las instancias de capacitación deben ser efectivas y flexibles. En general, las capacitaciones en línea deben tener en cuenta que las personas tienen una capacidad de concentración de no más de 10 a 20 minutos. Por lo que, implementar estrategias para evitar la evasión del que aprende, es parte fundamental del diseño instruccional. Tales estrategias contemplan el uso de videos, ejercicios, quizzes que logren capturar la atención cuando ésta va en etapa de descenso.
4. Buscarán evadir la actividad de capacitación cuando pierden el interés, por lo que el diseño instruccional debe considerar puntos de control para evitar que las personas quieran saltar a temas posteriores sin concluir las actividades planificadas. Esto es como cuando hojeamos una revista. Si algo no nos interesa, avanzamos las hojas rápidamente y buscamos llegar al tema de interés. Si ello ocurre en un curso en línea, se puede afectar el proceso de aprendizaje. Por eso es importante contar con estos puntos de control.
5. Muchas personas valoran las actividades de capacitación como una instancia de sociabilización. Esta instancia sigue presente en las actividades en línea conocidas como Virtual Instructor Learning Training (VILT), sin embargo, se pierden en las actividades de autoaprendizaje. En estos casos, diseñar un curso híbrido en una buena solución. Esto implica que algunas actividades se realizadas por medio de la auto instrucción y otras por medio de VILT. Incluso algunas empresas mantienen esta instancia de sociabilización en forma presencial, toda vez que la disposición de los lugares de trabajo así lo permitan. A medida que la gente sigue trabajando desde casa, ella está buscando nuevas oportunidades para el aprendizaje colaborativo. Es en este punto donde la metodología híbrida es una buena solución.
6. Aprender a su propio ritmo es la promesa que los cursos de autoaprendizaje hacen a los que aprenden. Por lo tanto, el diseño del curso, así como la organización de la capacitación, deben permitir estas instancias de autonomía y organización. Aquí es donde las plataformas de gestión del aprendizaje, conocidas como LMS (Learning Management System) juegan un rol fundamental. No sólo debido al alojamiento de los cursos, sino que también al control de la asistencia, rendimiento y control.

Aquellas personas a cargo de la capacitación de los empleados, así como también aquellos proveedores de capacitación, deberían considerar a esta nueva persona que aprende al momento de planificar las actividades de capacitación, así como también diseñar cursos efectivos y de excelencia para permitir el aprendizaje esperado y contribuir a la empleabilidad del que aprende. Buscar un partner de capacitación que entienda estos desafíos será fundamental para las compañías que confían en que, enfocarse en el desarrollo de los empleados es una estrategia ganadora para alcanzar los logros de calidad y sostenibilidad del negocio.